近组织架构调整，直接负责视觉设计团队。

和大家汇报下，在大家的帮助下，视觉设计团队的量化指标OKR版有了雏形。

首先，视觉设计团队，肯定不能由出图数量作为KPI；同时，作品质量评估也偏主观；那么，视觉设计团队是否需要量化指标OKR呢？

答案是肯定的。

从管理的角度，如果OKR不量化，可能会存在什么严重的问题？

（1）没有办法客观评估团队的成绩；

画外音：我没办法去老板那边吹牛逼，说设计团队做得好了。

（2）失去了团队自身提升效率的抓手；

画外音：无法量化，就无法评估；无法评估，就无法改进；从而，失去了团队自我进化的抓手。

（3）失去了客观评估团队成员成绩的抓手；

画外音：无法客观评估团队成员的成绩，谁3.25，谁3.75。

在大家的支招下，和视觉设计团队，目前讨论的初版量化指标OKR如下。

，反映团队工作量的指标。

KR：季度需求、项目完成数高于X

第二，反映团队工作质量的指标。

KR：专家对作品质量评估达到80分位

画外音：季度末，通过主管专家评估，团队成员都非常相信主管的专业性，都不同意匿名评分。

KR：客户对作品质量评估达到80分位

画外音：季度末，通过需求方匿名调研。

第三，反映团队工作效率的指标。

KR：季度需求、项目延期率低于10%

画外音：如果刻意延长排期，个数量指标则达不成，鼓励有挑战的排期。

第四，守土有责，专业能力建设，效率提升。

KR：季度业务组件库素材新增超过X，运营活动模板新增超过Y

画外音：素材，模板的累积，能中长期提升效率；有了一定积累之后，未来对于一些小的运营活动支持，计划通过系统自助拖拽完成。

第五，团队氛围。

KR：季度交流分享高于X次

目前初版的方案如上，大家还有其他建议么？

在交流过程中，和团队讨论的比较激烈的是，“通过运营活动量化结果，来评估视觉设计团队的工作成果”是否合理？

终，这个方案被否了。

运营活动，海报和头图等视觉元素确实可能影响转化率，但活动力度（例如补贴），渠道数等因素可能是决定性的，故个人认为，以此来评估视觉设计团队的工作结果，并不太公平。

通过一个你不能控制的指标，来决定你的工作成果，大家觉得是否合适？

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