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高可用架构访谈:IT民工这些年
Pegasus,IT民工2020-02-18 16:10:55

引言:日前有幸参加高可用架构技术社区主办的GIAC深圳站,作为讲师,会前有幸进行了访谈,感谢编辑启明小王子。以下为访谈内容,希望对大家有所帮助。


高可用架构:很高兴能采访到您。您是16年加入的饿了么?是什么样的契机让您选择饿了么的?能否简单跟我们聊聊您现在在饿了么具体负责什么呢?


史海峰:我2016年11月底加入饿了么,当时是接到CTO雪峰的邀请,雪峰跟我分享了饿了么这种O2O本地服务的业务场景跟常见电商的差异,了解到了千万级订单的业务体量、挑战全局最优的智能调度、上千人的技术团队,上万人的公司规模,迅猛的业务发展速度,还有北京研发中心的定位和发展空间
,非常有吸引力,所以就加入了这个独角兽。本来并没想换工作,可以说很偶然。目前北京研发中心已经改称技术创新部,更契合我们的定位。我们团队主要负责一些创新类的业务项目,比如无人货架、钉钉企业订餐、之前做过的EBOX智能餐柜,以及部分基础服务、技术组件和框架,目前90人左右,包括了产品、UED、前后端研发、测试、运维,是一个全职能团队,能够从0到1完成独立的产品实现。


高可用架构:您是12年去的当当,16年去的饿了么,而饿了么18年被阿里巴巴全资收购,从您的这些经历来看,时机都非常的好。对于发现机会、抓住机会以及把握时机等方面,您是如何考虑的?能否给大家一些这方面的建议?


史海峰:这方面真没啥经验,尤其是时机,前面也说了有很大的偶然性。主要还是看趋势,所以得感谢我老爸,当年高考让我报了计算机专业,于是顺理成章进入这个行业,赶上了蓬勃发展的好时代。细节微操本来就很难,甚至可能是不靠谱的,就像股市炒短线,投机是有风险的,当然也可能有大的收益。我的建议就是要有更宽的视野,眼光放得远一点,了解社会、了解行业发展趋势,顺势而为。

高可用架构:您在管理方面有丰富的经验。您认为怎么样的管理才是一个合格的管理?如何对公司?对自己的员工负责?您有没有一套自己的管理习惯和风格?您是如何通过合理的管理手段提升团队的效率和凝聚力?


史海峰:有人说最好的管理就是没有管理,大概是无为而治的意思,未免有些玄乎,都没了也不用谈了,问题就不存在了!的确如果业务发展很好,大家自然会有干劲,主动性强了,管理就不用投入太多。合格的管理,应该是让团队高效协作,每个人有方向感,有流程,有方法,有成果,有提高,持续进步,氛围融洽,互帮互助,多数人满意,有凝聚力,有战斗力。Leader要对自己有更高要求,如果团队能发自内心的认同你,就可以称为领导者了。领导者的使命是成就公司、成就团队。我的风格,偏“守正”,“出奇”少一些。我首先认为大家是平等的,剩下的需要沟通,有同理心换位思考,以及基本的管理动作,包括根据不同阶段,切换关注点以及紧张度。管理不是技术,是综合艺术,得在实践中体会,趟过的坑、撞过的南墙多了,才知道怎么更合适。在我们这样规模的团队,这么多项目并行的情况下,做好基本动作,上传下达信息透明,有所聚焦,发现问题解决问题,复盘优化,拿出成果,持续成长,获得成就感很重要。

高可用架构:对于研发类的管理,是以研发为主,还是以管理为主,您是怎么看的?技术经理是否需要插手技术方案的制定?架构师能否进行人员的管理?能否结合您的亲身体会谈一谈您的理解,比如在当当的时候您跟张亮是如何配合的?


史海峰:一线研发Leader,一般带10个人左右,肯定要具备比较强的技术能力,对于管理方面,能贯彻基本操作,做到位就不错了。技术经理必须要关注技术架构、设计方案、研发质量、项目进度。架构师名义上没有管理职责,但应具备带团队做项目的领导力,如果是Leader的备份,也要在团队中发挥作用,架构师的权力来自于影响力。在当当的时候,我会更偏外部协调、确定大方向,张亮专心带团队做中间件,也会一起讨论比较头疼的问题的实现方案。

高可用架构:对一个团队来说,资深技术专家、中级研发、初级开发合理的比例应该是什么样的?如果核心人员想要离职,您一般会怎么处理?会不会给他画饼?您对于画饼有什么样的看法?

史海峰:不同的团队要求不同,不能一概而论。通常认为,纺锤形的梯队分布是合理的。核心人员能挽留尽量挽留,但不至于非得画饼,每个人的发展更多的靠自己,沟通到位,让他们自己选择,而且不能因为提过离职就另眼相待。未来充满不确定性,就算画饼,也要判断可能性大小,基于常理分析判断。

高可用架构:国内很多公司都喜欢用KPI来考量员工,Google使用OKR考核制度?这是一把双刃剑,有一些争议。您怎么看?您在管理团队的时候,使用什么样的考核制度呢?

史海峰:不管公司是为了赚钱还是做公益,绩效考核都是必须的。技术团队不像工业流水线,不具备用简单标准衡量的条件,需要更智慧的方法。绩效考核重在过程,而非结果,要定目标,动态跟踪和调整,有了明确的目标才能让大家知道自己该怎么做。在考核过程中,我会采用360评分方式,而且在考核周期开始时就告诉大家相关的同事会给你打分。

高可用架构:管理既要合理管理下属,也要合理“管理”自己和自己的上司。面对团队员工的负面情绪或者沟通能力低下或者效率低下,您是如何处理的?您在工作中又是如何“管理”自己的上司的?对于管理自己,您有哪些好的个人习惯和经验?

史海峰:Leader就是个滤波放大器,负能量自己消化,正能量发扬光大。员工有情绪问题,我们敞开心怀一起沟通,看看症结在哪,能否化解,但沟通能力不行的话,也就只能多聊聊了。沟通能力是可以学习提高的,参见《国王的演讲》,前几年《蔡康永说话之道》也很流行。对于上司,轻易不去找麻烦,需要决策、协调或者指点的,才惊动一下,其他时间,做好自己的事情就OK了。当然,有机会多聊聊,尽可能理解他的关注点和思路会很有帮助。至于自己,我喜欢把事情记在本子上,搞定就打个勾,并且会时不时的反思一下,找到学习的标杆,比如我们CTO雪峰,也喜欢琢磨感兴趣的事情的更深层次逻辑。

高可用架构:在工作中,您喜欢什么类型的员工呢?您通常会给怎样的员工晋升的机会?对于技术人的持续成长和晋升,您有哪些好的建议?

史海峰:价值观正、自驱力强、综合素质好、有团队意识、有职业精神、有较好的自我认知和成长潜质、踏实肯干、靠谱。绩效突出、超常发挥、达到了更高级别的水平,自然该晋升。对于成长,建议先认清自身的优势和不足,从别人身上看到闪光点,有所借鉴,不仅扬长,还要补短,然后就是持之以恒,努力做得好一点,相信复利效应,眼光放得更长远,因为这是一场马拉松,去年在高可用架构社区盛典上分享过《架构师:和自己赛跑的人》,真的很喜欢李宗盛这几句歌词,“我们都是和自己赛跑的人,为了更好的未来拼命努力,争取一种意义非凡的胜利。我们都是和自己赛跑的人,为了更好的明天拼命努力,前方没有终点,奋斗永不停息。”

高可用架构:对于技术人的职业规划,您有什么好的建议?是选择技术方向,成为某个领域的技术专家?还是选择管理岗位?您当时是怎么考虑的?

史海峰:前面提到了综合素质,以及扬长补短,不必过早纠结于什么方向,好像定了个方向就不用管其他方面了,这会有问题。做技术工种,打好技术基础很重要——软技能更重要,多读经典的书,多看好的代码,在项目中积累实战经验,后面的发展才可能更稳。如果能选择,可以根据自己的能力和兴趣做判断,就怕没得选,那就尴尬了。管理岗位需要面对人,有更强的沟通协调能力,操更多的心,成果荣誉给团队,问题责任给自己。我本来也觉得当一个安静的工程师,对着电脑搞定任务最自在,随着成长,越来越感受到团队一起搞事情,更带感。

高可用架构:回过头去看,在您的成长过程中,有没有迷茫的时候?尤其是在您还是默默无闻的时候,您是如何静下心来?在哪些方面下过苦功夫?能否针对行业内一些浮躁的现象给一点建议?

史海峰:刚工作的时候,真是挺迷茫的,几乎没有比我们大10岁的前辈,不知道自己将来会变成什么样。但当年互联网时代刚开始,北京的房价还没有这么高,信息不发达,生活压力也不大,所以并不焦虑,相信自己只要努力,肯定会越来越好——这一点,现在也是一样的。我们工作初期,技术栈比现在多,换个项目可能就要换一套,得特别快上手干活,而其他同事可能本来就是熟手,所以在生撸新技术方面,都是很猛的。浮躁是行业发展状态导致的,比如目前人才供不应求,比如不同公司对技术能力要求差别巨大,比如热钱太多有个风口就一窝蜂,所有事物的发展都有生命周期和波动,打铁还需自身硬,得有核心竞争力。

高可用架构:最近几年出现很多技术培训学校,有非常多的年轻人不去上大学而直接选择培训机构学习计算机,对此您是怎么看的?如果面试遇到这样的候选人,您会怎么做?

史海峰:这样的我真没见过,能考上大学,会选择去培训学校么?现在有几个大学没计算机相关专业啊!一般是非计算机专业大学毕业生去培训机构学吧?我招聘的时候更看重价值观、能力和潜质,其他的都是辅助筛选条件。非计算机专业的学生,一样可以学好计算机专业课,计算机专业出身,也不代表就符合要求,我们看到的是现在,关注的是未来。培训学校的出现和兴盛,体现了教育体制的问题,我国的大学校长们得努力了!

高可用架构:马上就是毕业季了,对于即将毕业的大学生,是选择继续深造?出国留学?考研读博?还是选择参加工作?如何选择,您有什么好的建议?

史海峰:这个问题不好说,得考虑很多方面因素,包括家庭条件、个人追求、职业规划等等。如果是从事IT工程技术类,相关专业基础好的本科生就OK。本人只是本科毕业,也没有考过研,倾向认为考研读博是偏学术研究向的,要长大成为科学家的,当然IT公司里也有科学家!去年写过一篇公众号文章,叫《互联网就业的理想与现实》,大家可以参考。



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